21.09.2017
Оценка кандидатов и отсев действующих сотрудников по внешности могут расцениваться как дискриминация. Хотя нередко рост, вес и даже привлекательность сотрудников влияют на производительность труда.
21.09.2017. АПИ — В сфере обслуживания и других отраслях сотрудники являются лицом компании. От внешности продавцов, официантов, барменов, бортпроводников, банковских клерков и многих иных работников зависит не только имидж, но и спрос на услуги супермаркета, ресторана или иной компании. Но трудовое законодательство не допускает проведения кастингов.
Спорные ограничения в 2011 году ввело ПАО «Аэрофлот». Стюардессам предписывалось носить одежду 42-48 размера, стюардам – 46-54. Предъявлялись требования к индексу массы тела бортпроводников (16-25) и росту. По словам некоторых сотрудников, не соответствующие таким стандартам члены кабинного экипажа снимались с международных рейсов, лишались надбавок и иных привилегий. Негласно их именовали «СТС» – «старые, толстые, страшные». Более того, наличие у бортпроводника ожирения II степени и выше (индекс массы тела более 35) рассматривалось как основание для признания не годным к выполнению работы по должности по состоянию здоровья.
Иск против крупнейшего отечественного авиаперевозчика подали стюардессы Ирина Иерусалимская и Евгения Магурина. Из-за несоответствия «габаритам» они подверглись дискриминации, потеряли часть летного времени и, соответственно, заработной платы. Так, Евгения Магурина была лишена надбавки из-за 52-го размера форменной одежды.
В свою очередь, юристы авиакомпании утверждали, что требования к физическим данным бортпроводника обусловлены ограниченным объемом их рабочего пространства в пределах воздушного судна. «Превышение габаритов» делает затруднительным быстрое передвижение стюардесс по салону, возможность разминуться с пассажиром в проходе между креслами, выполнять иные действия. Избыточный вес сотрудника может отражаться на его способности успешно выполнять свои обязанности при возникновении экстренных ситуаций. Кроме того, снижение надбавки для членов экипажа с избыточным весом объяснялось намерением авиакомпании компенсировать дополнительный расход топлива на перевозку дополнительных килограммов. «Спорные требования к физическим данным бортпроводников – к размерам, массе тела и индексу массы тела, отличаются тем, что соответствующие характеристики (значения) находятся в зоне контроля любого здорового человека и могут изменяться по его воле», – утверждали представители ПАО «Аэрофлот».
Тушинский и Пресненский районные суды столицы, в которые обратились недовольные сотрудницы авиакомпании, отклонили их иски. Такие решения были приняты в том числе по формальным причинам – пропуску трехмесячного срока исковой давности и невозможности оспаривания локального нормативного акта работодателя (приказа об утверждении спорных «габаритных» ограничений). Кроме того, служители Фемиды пришли к выводу, что Евгения Магурина лишилась только надбавки, которая по своей сути носила стимулирующий характер и не являлась гарантированной частью заработной платы. «Поскольку нарушений прав, свобод и законных интересов истца со стороны ответчика по заявленным требованиям судом не установлено, то правовых оснований для удовлетворения иска не имеется», – заключил Пресненский суд.
В свою очередь Московский городской суд отменил решения первой инстанции и удовлетворил иски стюардесс. Спорную норму внутренних правил ПАО «Аэрофлот» служители Фемиды признали не подлежащей применению, самим сотрудницам должны быть выплачены недополученная надбавка и компенсация морального вреда по 5 тысяч рублей. Решение вступило в законную силу.
Истиц поддерживал Совет при Президенте России по развитию гражданского общества и правам человека (СПЧ). Глава его постоянной комиссии по трудовым правам и социальному партнерству Борис Кравченко называл политику «Аэрофлота» по установлению требований к росту и весу «наихудшим примером дискриминации прав в трудовой сфере».
Вместе с тем опрошенные работодатели напоминают, что Трудовой кодекс РФ не признает дискриминацией предъявление связанных с деловыми качествами сотрудника требований. К таковым относится способность выполнять работу с учетом имеющихся у гражданина в том числе личностных качеств. Согласно разъяснениям Верховного суда России, эти характеристики могут устанавливаться в том числе квалификационными справочниками. Вскоре их должны сменить профессиональные стандарты (АПИ подробно писало об их внедрении – Труд по стандарту).
Однако действующие правовые акты не позволяют проводить кастинг даже моделей и актеров. Например, согласно утвержденным Министерством культуры России квалификационным характеристикам должностей работников культуры, искусства и кинематографии, артист драмы высшей категории должен иметь специальное образование и стаж, а также «высокое профессиональное мастерство при исполнении значительных и ответственных ролей, отличные сценические данные и признание публики». То есть формально режиссер не вправе выбирать исполнителя той или иной роли по внешним характеристикам. Однозначно дискриминацией признают предъявление требований к полу или национальности.
Более того, публикация незаконных ограничений в объявлениях о вакансиях квалифицируется как административное правонарушение. Причем санкции чаще всего применяются не к разместившим информацию работодателям, а к владельцам сайтов, издателям газет и иным распространителям. Например, на три тысячи оштрафовали предпринимательницу из Невинномысска Ставропольского края Олесю Колесниченко, на сайте которой соответствующие компании предлагали работу заправщика бензином исключительно мужчинам в возрасте от 18 до 30 лет, диспетчера – женщинам от 22 до 60, бармена – девушкам от 20 лет. Штраф наложили на столичное ООО «КЕХ еКоммерц», желающее нанимать в качестве водителей только кандидатов без вредных привычек, а также ООО «Курьер-сервис Самара», требующее наличия у перевозчиков автомобилей. Тогда как Заельцовский районный суд Новосибирска признал малозначительным проступок МКП «ГЭТ», которое требовало от кандидата на должность юриста наличие диплома исключительно Томского государственного университета. Компания доказала, что вопреки «дискриминационному» объявлению наняла выпускника петербургского вуза, то есть вменяемое нарушение не повлекло вредных последствий.
В сложившейся ситуации эксперты рекомендуют работодателям не публиковать и не афишировать любые субъективные требования, в том числе связанные с внешностью сотрудников. Ведь любую кандидатуру на вакантную должность можно отвести по формально законным причинам, не раскрывая истинную.
В ПАО «Аэрофлот» работает 21,5 тысячи сотрудников, средняя заработная плата составляет почти 200 тысяч рублей в месяц. В компании утверждают, что придерживаются «принципа равных возможностей для мужчин и женщин» – на должностях бортпроводниц, сотрудниц офисных подразделений и технических служб работает 10,8 тысячи женщин, а также 21 пилотесса. Возраст почти 44 процентов сотрудников превышает сорок лет.
Юлия Сахарова, директор по Северо–Западу рекрутингового портала HeadHunter
По закону работодатели не имеют права указывать в вакансиях требования, которые не связаны с профессиональной деятельностью или деловыми качествами потенциального кандидата. Внешность и индекс массы тела стюардесс не могут являться причиной для увольнения или снижения заработной платы.
Ситуацию можно рассмотреть с двух сторон. Если требования компании к внешности и размеру одежды сотрудников обусловлены стереотипами или личными предпочтениями руководства, то они могут быть расценены как неправомерные. Если они обусловлены физическими характеристиками рабочего места и функционала, то их необходимо обосновывать.
На практике руководство компаний может отказать в приеме на работу по дискриминационному характеру (например – предпочтут худого полному, веселого угрюмому, по личным симпатиям, отсутствую отсутствию детей и прочие), но озвучат соискателю официальную причину (скажем, недостаток опыта). Доказать незаконность такого отказа будет сложно.
При этом работодателя тоже можно понять. Нередко компании имеют сложившийся образ и стиль поведения сотрудников, которые контактируют с клиентами. Часто эти требования достаточно сложно сформулировать и описать в вакансии. На внешность по-прежнему обращают внимание при отборе кандидатов в сферах продаж, маркетинга, рекламы, PR или индустрии гостеприимства. Но постепенно рекрутеры уходят от набора стандартных параметров при поиске специалиста, понимая, что гораздо более важными слагаемыми успеха являются личное обаяние и, в первую очередь, профессионализм кандидатов.
Филипп Трамбицкий, младший юрист международной юридической фирмы Eterna Law
В нашей стране, как и в большинстве государств мира, действуют антидискриминационные нормы, запрещающие прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности и так далее. В то же время работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, то есть заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью. Поэтому чаще всего определить, по каким основаниям кандидату было отказано в приеме на работу, невозможно.
С другой стороны, было бы глупо отрицать факт влияния личностных качеств каждого отдельного индивида при приеме на работу. Поскольку закон содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о дискриминации решается судом в каждом отдельном случае самостоятельно. Во избежание такого рода споров можно рекомендовать работодателю не использовать дискриминационные основания при отказе. Решение Мосгорсуда по делу «Аэрофлота» в целом вполне обосновано – налицо явное дискриминационное требование. А вот если бы внутри компании действовало правило: «стюардесса – лицо компании», признать его незаконным было бы сложно.
Борис Григорьев, директор коммуникационного агентства Generation Brand
В современном мире красота и достойный внешний вид – это очень большие затраты. Которые, естественно, должны окупаться. Сегодня работодатель законодательно ограничен в возможности выбора сотрудника по внешнему виду, что в свою очередь нарушает закон о конкуренции, если бы он распространялся на частных лиц. Весь спектр специальностей, связанных с представительскими функциями и персональным обслуживанием, должен иметь обязательный критерий – внешний вид. По одежке встречают!