08.09.2020
Права переводимых на удаленный режим работы сотрудников разъяснила Международная организация труда. Далеко не все ее выводы соответствуют российскому законодательству. Большинство работодателей не готово обеспечить подчиненным душевный комфорт и предоставить дополнительный отпуск.
08.09.2020. АПИ — В условиях пандемии работать домой подчиненных отправили компании многих стран. Однако отечественное законодательство оказалось не готовым к системному переводу персонала на так называемую удаленку. Дополнительные, порой противоречивые требования предъявляли региональные органы власти. Тогда как в Международной организации труда (МОТ) убеждены, что «работодатели должны научиться жить в новых условиях, разрабатывая планы действий в чрезвычайных обстоятельствах для реагирования на новые требования по мере их появления».
Под удаленным режимом работы МОТ понимает выполнение сотрудником основных трудовых функций с помощью информационно-коммуникационных технологий из дома. «В силу совместной ответственности за удаленный режим этот способ организации труда можно успешно реализовать лишь в случае принятия на себя работодателями и работниками определенных обязательства. Они должны с пониманием относиться к ситуации друг друга, применяя трезвый и взвешенный подход», – отмечается в официальных разъяснениях.
По общему правилу перевод на «удаленку» обычно происходит по договоренности с подчиненным и часто сопровождается подписанием договора. Но в текущей ситуации власти многих стран требуют от предприятий переводить работников на особый режим в качестве временной меры охраны здоровья. Принятая еще в 1981 году Конвенция МОТ предписывает трудящимся «сотрудничать с работодателем для обеспечения безопасной и здоровой производственной среды». «Поэтому, если переход на удаленный режим обусловлен потребностью снизить распространение пандемии, работники обязаны сотрудничать с работодателем и полностью выполнять меры безопасности или соответствующие указания, проявлять разумную заботу о собственной безопасности и о безопасности других людей, соблюдая правила внутреннего распорядка предприятия», – поясняют в МОТ.
Вместе с тем основная ответственность возлагается всё же на компании. До введения «удаленки» они обязаны определить, какие производственные функции и задания можно выполнять за пределами предприятия. «Отход от общепринятой нормы может требовать новаторского и творческого мышления», – отмечается в документе. Также работодатель должен оценить фактическую способность подчиненного выполнять необходимые задания на дому с учетом условий его проживания и потенциального влияния работы на бытовую ситуацию: «Например, у него могут быть дети или иждивенцы, требующие ухода, напряженные отношения в семье, он может подвергаться риску бытового насилия, страдать хроническими заболеваниями или иметь инвалидность».
Именно работодатель обязан и обустроить рабочее место, в том числе при необходимости предоставить ноутбук, телефон, интернет-соединение, доступ к удаленным прикладным программам или иное необходимое оборудование. Хотя в обычной ситуации затраты на удаленный режим работы не возмещаются, в условия пандемии МОТ рекомендует компаниям оплатить обоснованные и необходимые расходы, в том числе на услуги мобильной связи или проводного доступа в Интернет, использование личного настольного компьютера или ноутбука, а также программного обеспечения для телеконференций. При этом можно исключить затраты, понесенные удаленным работником в основном «в целях собственного удобства» – высокоскоростной доступ в Интернет, приобретение дополнительного монитора, эргономичного кресла и прочие «излишества».
Равно как с нанимателя не снимается ответственность за обеспечение безопасных условий труда. По общем правилу именно он отвечает за травмы, полученные подчиненным в рабочее время в месте выполнения работы. С другой стороны, внутренние правила предприятия могут предусматривать освобождение работодателя от ответственности за инциденты, которые произошли на домашнем рабочем месте сотрудника вне установленного рабочего времени, а также за убытки, разрушения или ущерб, нанесенный жилищу, членам семьи, гостям и другим лицам.
В МОТ отмечают, что во многих странах мирах начался процесс законодательного закрепления различных аспектов удаленной работы. Например, действующее в Нидерландах постановление об условиях труда охватывает оплачиваемую работу, выполняемую сотрудником по месту жительства или в ином месте по его выбору за пределами производственного объекта работодателя. В Австрии «дистанционная работа» находится в сфере действия законодательства и не подлежит отдельному регулированию, польский Трудовой кодекс признает «дистанционной» работу, выполняемую с помощью электронных средств. Иные государства с началом пандемии стали оперативно уточнять трудовое законодательство с целью реализации «удаленки». Так, в Чили в марте 2020 года приняли закон, определяющий правовой статус работодателей и сотрудников при этом способе организации труда, а также их права и обязанности.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает как дистанционную, так и надомную работу. Первая, как и выводы МОТ, предполагает взаимодействие через Интернет. При этом с нанимателя по существу снимается ответственность за обеспечение безопасных условий труда, по своему усмотрению дистанционный сотрудник определяет режим рабочего времени и отдыха. Основные особенности такой трудовой деятельности заключаются в возможности обмена электронными документами. Все остальные вопросы – выплаты компенсации за использование собственного или арендованного оборудования и иных затрат, предоставления отчетов, использование отпуска и так далее – регламентируются соглашением сторон. Перевод на дистанционную работу допускается только с согласия сотрудника.
Отдельно закон регулирует деятельность надомников. Они вправе привлекать для выполнения работы членов семьи, а в случае использования своих инструментов и механизмов – требовать от работодателя компенсации за их износ.
В середине июня в Госдуму был внесен законопроект, призванный урегулировать проблемы «удаленки» в условиях пандемии. По мнению его авторов – группы парламентариев и сенаторов, «российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы». Причем основную проблему они видят в форме уведомления подчиненных об изменении режима и согласовании новых условий, а также неурегулированности вопроса временной дистанционной занятости. Для решения проблем удаленной трудовой деятельности законопроект предусматривал «активное применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях» (АПИ писало об этом – Большие цифровые перспективы).
В Правительстве России в целом поддержали инициативу и констатировали, что такие меры будут способствовать развитию рынка труда и повышению конкурентоспособности инвалидов, молодежи, женщин с маленькими детьми, лиц предпенсионного возраста и впервые ищущих работу. Но несмотря на это, поправки приняты только в первом чтении и ожидать их внедрения в ближайшее время не приходится.
С другой стороны, противоречивыми остаются многочисленные санитарные предписания, изданные на федеральном уровне и в большинстве субъектов Федерации в целях борьбы с коронавирусом. Нередко требования ежедневного изменения температуры сотрудников (так называемого «входного фильтра»), обеспечения масками и перчатками, дезинфекции рабочих мест и даже санузлов распространяются в том числе и на трудящихся дистанционно (АПИ писало о такой практике – Петербургские компании обязали контролировать надомников и мыть их туалеты).
Кроме юридических требований МОТ предлагает работодателям учитывать психологические особенности удаленной работы: «В домашней атмосфере некоторым работникам может быть сложно найти для себя мотивацию и наладить самоорганизацию. В этих случаях руководителю и работнику нужно обсудить практические меры по преодолению препятствий такого рода», – отмечается в докладе. Для повышения контроля компании вправе устанавливать обязательный график, ежедневный или еженедельный учет совокупного отработанного времени, в том числе путем регистрации присутствия через Интернет.
Также руководители должны беспокоиться о здоровье и благополучии персонала, проявлять помощь и взаимопонимание: «Главным недостатком «удаленки» эксперты считают невозможность взаимодействовать с друзьями и изолированность от коллег. Во время пандемии COVID-19 многие работники могут впервые столкнуться с удаленным режимом работы, оказавшись при этом в изоляции от своих коллег, друзей и иногда даже семьи. Их повседневная жизнь нарушилась, что может вызывать повышенный стресс, ощущение давления и физического и умственного напряжения. Влияние этих факторов стресса усиливается в условиях текущей экономической ситуации, а ее негативное влияние на предприятия приводит к росту увольнений, сокращений и освобождений от занимаемой должности. Это вызывает у работников тревогу и неуверенность в завтрашнем дне и может стать причиной депрессии. Ситуация усугубляется в случае обязательного и продолжительного удаленного режима, когда из-за закрытия предприятий люди не могут выходить на улицу, а их социальная жизнь ограничена», – убеждены в МОТ.
Для российских трудящихся этот вопрос более чем актуальный. Для борьбы с коронавирусом во многих регионах ввели жесткие ограничения, в том числе пропускной режим и по существу запрет на любые контакты. Нарушители, в том числе осмелившиеся зайти в парк, вывести ребенка на детскую площадку и так далее, нередко подвергались серьезным и унизительным штрафам. Длительное время были закрыты предприятия общественного питания, клубы, кинотеатры и другие развлекательные учреждения. Как и во многих других странах, ситуация осложнялась неопределенностью, например, с выплатой заработной платы за почти два весенних нерабочих месяца (АПИ подробно писало об этом – Условно платное безделье).
С другой стороны, «удаленка» может способствовать наиболее оптимальному сочетанию трудовой и личной жизни, так как позволяет работникам избежать связанного с продолжительными поездками на работу стресса и посвятить больше времени семье. Соответственно повышается и лояльность сотрудников.
В то же время далеко не всем удается сочетать трудовую и личную жизнь. Особенно в условиях закрытия детских учреждений и школ, когда родители вынуждены разрываться между своими трудовыми обязанностями и уходом за детьми: «Сотрудник вряд ли сможет надлежащим образом выполнять работу, если ему при этом нужно ухаживать за иждивенцами. Работодателям нужно с пониманием относиться к ситуации работника, особенно в случае оперативного ввода удаленного режима, когда у подчиненного практически нет времени подготовиться или организовать уход за ребенком или другими иждивенцами», – отмечается в докладе. В зависимости от ситуации компаниям и подчиненным рекомендуется согласовывать более гибкие условия удаленной работы.
Одним из способов решения проблемы в МОТ считают возможность получения родителями, неспособными полноценно трудиться из пандемии и необходимости уходя за детьми, специального оплачиваемого или не оплачиваемого отпуска. Это позволит освободить время и не опасаться потерять работу. Российское законодательство таких гарантий не предоставляет: согласно Трудовому кодексу РФ, на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы вправе рассчитывать только матери и отцы-одиночки с детьми до 14 лет, родители двух детей или детей-инвалидов и другие категории работников с семейными обязательствами, но только если такая возможность закреплена в коллективном договоре.
По данным Федеральной службы государственной статистики, в 2019 году из 67,1 млн занятых 30 тысяч человек работали на дому с использованием сети Интернет. Тогда как согласно результатам оперативного мониторинга на портале «Работа в России», в апреле-мае этого года на дистанционный режим было переведено около 6 млн работников (11 процентов всех трудящихся).
Опрос службы исследований hh.ru свидетельствует, что за время пандемии 44 процента работодателей полностью перевели сотрудников на удаленный режим, в каждой второй компании дистанционно трудилась лишь часть штата. В свою очередь, только каждый третий трудящийся признался, что ему стало легче работать из дома, тогда как 40 процентам такой формат занятости совсем не по душе. По утверждению подчиненных, 62 процента работодателей никак не компенсировали их затраты на «удаленке», 33 процента установили рабочую технику, 9 процентов оплатили услуги связи, один процент – предоставил мебель.
Согласно исследованиям компании IDF Eurasia (Moneyman), 65 процентов работающих в удаленном формате россиян хотят вернуться в офисы.
Максим Чирков, начальник Управления социального партнерства Федерации профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области
Действующее трудовое законодательство в целом позволяет регулировать любые связанные с работой вопросы. Однако время пандемии показало необходимость его совершенствования. В частности, возникла необходимость определить особенности временного перевода на удаленную работу.
МОТ сегодня рекомендует социальным партнерам – властям, профсоюзам и работодателям – следовать не только тому, что написано в законах, но и учитывать при принятии совместных решений специфические факторы, такие как место проживания работника, его семейный статус, взаимоотношения в семье, угрозу домашнего насилия, повышенный риск профессионального стресса и так далее.
По нашим данным, грубых нарушений прав трудящихся в период пандемии в организациях, где действовали профсоюзные первички, работодатели не допускали. Сейчас социальные партнеры приступили к обсуждению плана подготовки и действий в случае наступления второй волны COVID-19 либо новой пандемии. Непосредственно на предприятиях профсоюзы выходят с предложениями по внесению изменений и дополнений в коллективные договоры, чтобы, например, организовать за счет работодателя обучение работников навыкам, необходимым для эффективной удаленной работы.
Юлия Сахарова, директор по Северо–Западу рекрутингового портала HeadHunter
На уровне субъектов Федерации перевод на дистанционную работу носил рекомендательный характер. Трудовой кодекс РФ термина «удаленная работа» не предусматривает, вместо этого используются два понятия – надомный и дистанционный труд.
Разумеется, не у всех работодателей была возможность перевести людей из обычных в «хоум-офисы» – кто-то оперативно отправлял сотрудников в отпуска, кто-то переходил на режим неполного рабочего времени, занимался перепрофилированием и переводом работников в другие компании, чтобы сохранить бизнес. Продолжали работу предприятия с непрерывным циклом производства, больницы, продуктовый ритейл и другие.
Быстрее всех получилось адаптироваться к условиям неопределенности компаниям из отраслей IT, интернета и банковского сектора. В большинстве своем они сумели перестроить и наладить бизнес-процессы за три-четыре дня. Если говорить о конкретных этапах, то это подготовка, тестовый день работы вне офиса, разбор и исправление ошибок, и затем уже массовый переход на «удаленку». Важную роль во всем этом процессе играли техническая оснащенность сотрудников, инфраструктура для работы и коммуникации, а также информационная безопасность.
Также в короткие сроки компаниям пришлось вводить новые инструкции и процедуры контроля, менять привычные схемы коммуникации. Перед HR-департаментами стояла задача максимально поддержать корпоративный дух и снизить фактические и возможные риски для психического здоровья сотрудников, что вполне соответствует предложениям МОТ. Другое дело, что большинство делали это не по предписанию, а интуитивно. С другой стороны, оценивать в сложившихся условиях соответствие жилья сотрудников требованиям безопасности и охраны здоровья, а также домашнюю атмосферу, вряд ли было возможно. Все эти нюансы легли на плечи самих сотрудников, которые, судя по результатам многочисленных опросов, в основном жаловались на плохой Интернет, недостаточную мощность компьютера и нерабочую обстановку.
Екатерина Тютюнникова, московская коллегия адвокатов «Центрюрсервис»
В связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции работодателям было рекомендовано по возможности отправить сотрудников на «удаленку». Некоторые компании восприняли это буквально и не оформляя каких-либо документов перевели большинство коллектива на дистанционный режим работы. Тогда как согласно Трудовому кодексу РФ, такие условия в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре. То есть если рабочее место сотрудника находилось на территории работодателя, то для перевода его на дистанционный режим необходимо, например, подписать дополнительное соглашение.
На практике в период пандемии многие компании никакого соглашения к трудовым договорам не заключали, в лучшем случае издавали приказ о переводе персонала на удаленный режим работы. Такая ситуация может привести к злоупотреблениям. Например, если сотрудник не был ознакомлен с приказом, то формально он обязан выходить на работу, в противном случае – фиксируется прогул. То есть для работодателя появилось основание избавиться от неугодных сотрудников, если переход на работу удаленно не будет правильно оформлен.
Также большой вопрос вызывает производительность труда при «удаленке». С одной стороны, среди плюсов дистанционной занятости отмечается возможность не отлучаться от семьи, что особенно актуально для граждан с маленькими детьми, больными родственниками и иными иждивенцами. С другой – не все готовы и могут трудиться в такой обстановке.
Кроме того, МОТ предписывает работодателям убедиться в безопасности осуществления деятельности на дому, а также принять меры по обеспечению физического и психологического благополучия работников. Но согласно российскому законодательству, отнести полученное дома при удаленной работе увечье к травме на производстве практически невозможно. В итоге работник лишается всех установленных законом гарантий безопасности труда, получения соответствующего возмещения и так далее.