29.07.2021
Многие подписавшие заявление об уходе по собственному желанию работники впоследствии оспаривают собственное решение. Они утверждают, что вынуждены были уволиться под давлением со стороны работодателя. Верховный суд России признает законным только свободное волеизъявление трудящегося.
29.07.2021. АПИ — Для предупреждения таких конфликтов действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает «период охлаждения». По общему правилу об увольнении работник должен предупредить руководство за две недели, в течение которых вправе передумать и отозвать свое заявление. Но на практике эти меры не исключают злоупотреблений ни со стороны работодателей, ни конфликтных трудящихся.
В качестве прецедента (так называемого казуса) Верховный суд России рассмотрел спор программиста Салавата Максютова с московским ООО «Рандеву». По утверждению работника, решение об увольнении на следующий же день было принято под психологическим и даже физическим давлением со стороны непосредственного руководителя. Конфликт длился несколько месяцев – ему отключили учетную запись и обязали пройти внеочередную аттестацию. Работник обращался с жалобами к генеральному директору и даже готов был расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Заявление об увольнении он мотивировал «нарушением трудовых прав со стороны руководства». Более того, в день его подписания, по словам Салавата Максютова, заместитель директора компании затеял драку – травмпункт зафиксировал у программиста телесные повреждения.
В суде руководство работодателя отрицало все претензии бывшего сотрудника и указывало на его конфликтность. Допрошенная в качестве свидетеля кадровик заявила, что Салават Максютов подтвердил ей добровольность принятого решения об увольнении. «Межличностные отношения истца с сотрудниками ответчика не могут свидетельствовать о подаче истцом заявления под давлением», – заключил районный суд, отклоняя требование о восстановлении. К такому же выводу пришла и апелляционная инстанция. «Заявление об увольнении было подано истцом лично, с указанием даты, с которой работник желает прекратить трудовые отношения с ответчиком», – отмечается в определении Московского городского суда. Его поддержала и кассационная коллегия.
В свою очередь, Верховный суд России признал состоявшиеся решения ошибочными. По его мнению, нижестоящие инстанции не установили наличия добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. В частности, не была дана оценка указанной в заявлении истца формулировке про «нарушения со стороны руководства», ранее поданным работником претензиям, конфликту с заместителем генерального директора и другим обстоятельствам. «При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами», – констатировала высшая инстанция. Ближайшее заседание Савеловского районного суда по пересмотру дела назначено на конец августа.
Практика по рассмотрению подобных споров остается противоречивой. Чаще всего служители Фемиды критически относятся к рассказам уволившихся работников об оказываемом на них давлении. Так, по словам руководителя барнаульской инспекции по маломерным судам Дениса Васильева, начальник кадровой службы регионального управления МЧС РФ принудил его подписать заявление, угрожая возбуждением уголовного дела и увольнением работавшей в том же ведомстве супруги. Только через неделю экс-инспектор отозвал свое заявление. В написанном спустя месяц обращении он утверждал, что «решение об увольнении было принято им поспешно в состоянии стресса, в ходе длительного опроса в помещении отдела по борьбе с экономическими преступлениями под давлением обстоятельств». Отклоняя доводы истца, служители Фемиды указали на отсутствие «письменных доказательств, подтверждающих, что со стороны работодателя имело место понуждение истца к увольнению по собственному желанию».
Иск о восстановлении в должности подал заместитель директора Калининградского филиала ФГУП «Балтийская дирекция по техническому обеспечению надзора на море» Сергей Паняев. По его утверждению, новый руководитель пытался выжить его с целью освободить место для «своего человека». Примером оказываемого психологического давления было указание фамилии топ-менеджера последней в списке. «Вышеуказанные обстоятельства сами по себе не могут являться подтверждением создания нетерпимой обстановки для работы и оказания психологического давления на сотрудника с целью смещения его с должности со стороны работодателя», – заключил Калининградский областной суд, подтверждая законность приказа об увольнении Сергея Паняева по собственному желанию. К такому же выводу пришла и кассационная инстанция.
Нередко иски принужденных к увольнению сотрудников удовлетворяются только в кассационной или высшей инстанции, причем не с первого раза. Так, почти два с половиной года судилась со школой-интернатом № 4 Курска старшая вожатая Ирина Корда. По ее мнению, негативное отношение руководства возникло после обращения на Прямую линию с Президентом России по проблеме отсутствия в квартире отопления. Районный суд не усмотрел доказательств принуждения к подписанию заявления, к такому же выводу пришли и апелляционная и кассационная коллегии. Отменяя эти решения, Верховный суд России обратил внимание, что истица после увольнения подала жалобу в трудовую инспекцию и могла рассчитывать на разрешение конфликта во внесудебном порядке.
При пересмотре дела три инстанции вновь поддержали позицию работодателя, но их решения опять же были отменены Верховным судом России. Высшая инстанция потребовала проверить, выяснил ли директор у истицы причину увольнения и разъяснилось ли ей право отозвать свое заявление. Также служители Фемиды приняли во внимание тяжелое положение вожатой, которая является малоимущей, одна воспитывает троих детей, проживает в квартире без отопления и с неисправной электропроводкой.
В ходе уже третьего рассмотрения Курский областной суд пришел к выводу, что Ирина Корда «не имела намерения расторгать трудовой договор по собственной инициативе, и подача заявления об увольнении не являлась ее добровольным волеизъявлением». В пользу экс-сотрудницы взыскали средний заработок за время вынужденного прогула в размере 813 тысяч рублей и 50 тысяч в качестве компенсации причиненного морального вреда. Кассационный суд поддержал принятое в пользу вожатой решение.
До высшей инстанции, отстаивая свои права, дошла и жительница Республики Татарстан Фирдявес Хусаенова, работавшая продавцом у индивидуального предпринимателя Лии Булатовой. По утверждению сотрудницы, бизнесвумен возложила на нее 39 тысяч рублей недостачи, не представив никаких подтверждений вины продавца и сопровождая разговор унизительными выражениями. Районный суд отклонил иск работницы. В свою очередь, признавая увольнение незаконным, апелляционная коллегия приняла в качестве доказательства отправленное работодателем SMS-сообщение: «После больничного будь добра прийти и написать заявление на увольнение».
Не усмотрев нарушений прав трудящегося, кассационная коллегия отменила это решение. Но Верховный суд России констатировал, что кассация не вправе была переоценивать доказательства, и поддержал принятое в пользу истицы решение апелляции.
Продавец-консультант гипермаркета «Леруа Мерлен Нижний Новгород» Юрий Устинов объяснил свое увольнение грубыми нарушениями правил охраны труда, превышением физических нагрузок, отказом оплатить сверхурочную работу и премии, а также совместительство. Отклоняя его иск, служители Фемиды напомнили, что закон делегирует сотруднику право не выполнять опасную или не предусмотренную договором работу, а не право уволенного на восстановление. «При этом причины увольнения по собственному желанию правового значения в данном случае не имеют», – заключил районный суд. Областной суд согласился с такими выводами. В свою очередь, кассационная коллегия указала на необходимость проверить, было ли решение об увольнении добровольным и осознанным, понимались ли работником последствия написания такого заявления, было ли разъяснено право отозвать свое заявление и имел ли Устинов возможность это сделать. Возвращенное дело районный суд начнет рассматривать в середине августа.
В ряде случаев сотрудники сталкиваются с физическим противодействием со стороны руководства и даже подлогом документов. В частности, экономист отдела по работе с обеспечением исполнения обязательств Омском филиала АО «Россельхозбанк» Николай Тимохин подал заявление за две недели до планируемой даты ухода, а за два дня – поменял решение. Поскольку работодатель отказался принять новую петицию, сотрудник вынужден был отправить ее заказным письмом. Служители Фемиды констатировали, что истец выполнил все требуемые от него трудовым законодательством действия с целью фиксации поданного обращения, которое должностные лица отказались принимать и как-либо фиксировать такой отказ. «Сами по себе действия Тимохина Н.Н. по обращению в суд за судебной защитой свидетельствуют о том, что работодателем было допущено нарушение прав истца», – заключил районный суд, удовлетворяя иск о восстановлении сотрудника и взыскании средней заработной платы.
Однако апелляционная коллегия установила, что на момент ознакомления с приказом об увольнении сотрудник не заявил возражений, не воспользовался правом на отказ от его подписания, получения трудовой книжки и так далее. Кроме того, менеджер мог отправить уведомление через программу Lotus Notes. «Приведенные выше обстоятельства в совокупности свидетельствуют об отсутствии у Тимохина Н.Н. намерения уведомить работодателя об отзыве заявления об увольнении в установленном Трудовым кодексом РФ порядке», – отмечается в определении Омского областного суда. Кассационная коллегия поддержала это решение.
Юрисконсульт ООО «Тюменьстальмост имени Тюменского комсомола» Павел Черемнов отрицал факт подписания им заявления об увольнении по собственному желанию. Эти утверждения подтвердила почерковедческая экспертиза, согласно заключению которой подпись от имени сотрудника в заявлении была выполнена не самим Черемновым, а другим лицом с подражанием его подлинной подписи. В свою очередь, компания продолжала настаивать, что истец «злоупотребляет своими правами и имеет намерение причинить материальный вред бывшему работодателю с целью личного обогащения, поскольку продолжать трудовую деятельность у ответчика не намерен». Но служители Фемиды отклонили эти доводы как не имеющие правового значения.
Вместе с тем даже положительный результат рассмотрения иска уволившегося под давлением сотрудника чаще всего оказывается «пирровой победой». Формально суд обязывает работодателя восстановить истца в прежней должности, но плодотворная работа в конфликтной ситуации вряд ли возможна.
Кроме того, сам по себе судебный конфликт становится для работников «черной меткой». Федеральный закон предусматривает размещение всех решений по трудовым спорам на сайтах судов, они также публикуются специализированными информационными агентствами (в том числе на портале «Судебные решения РФ»). Практика свидетельствует, что ознакомившись с ними, многие компании отказывают «сутяжникам» в трудоустройстве.
В такой ситуации оказался, в частности, невролог Артем Старосоцкий, работавший в Красноярской межрайонной клинической больнице № 20. По его утверждению, заявление об увольнении не выражало воли и было написано им под угрозой проведения внеочередной аттестации. Ее причиной называлась допущенная, по мнению работодателя, врачебная ошибка, приведшая к смерти пациента. Отклоняя доводы медика, служители Фемиды напомнили, что проверка надлежащего выполнения сотрудником своих должностных обязанностей является правом работодателя. «Убеждения истца о возможности проведения в отношении него принудительной внеочередной аттестации не основаны на действующем законодательстве и не могут быть расценены судом как факторы, способствующие принятию вынужденного решения об увольнении», – заключил суд.
По словам Артема Старосоцкого, после публикации этого решения он не может трудоустроиться. «У каждой компании есть служба безопасности. Что делать простым врачам, когда их принуждают уволиться, чтобы освободить место? Они судятся, им выносят решения. Они вне системы, потому что с такой репутацией никуда», – заявил медик АПИ.
Трудовой договор между АО «А101 Девелопмент» и бренд-менеджером Кариной Супруновой был расторгнут по соглашению сторон. Полагая увольнение незаконным, экс-сотрудник утверждал, что фактически работодатель проводил массовое сокращение штата, не выплачивая персоналу соответствующих компенсаций. В свою очередь, компания пояснила, что не видела необходимость в таком специалисте. «Мотивы, по которым каждая из сторон решает выступить с инициативой о расторжении трудового договора по соглашению сторон, равно как и последствия, наступившие по факту увольнения, в данном случае не имеют правового значения, поскольку значимым обстоятельством является наличие свободного волеизъявления для совершения подобного действия», – констатировал районный суд, отклоняя иск менеджера. К такому же выводу пришла и апелляционная коллегия. С целью скрыть эту историю, мешающую дальнейшему трудоустройству, Карина Супрунова обращалась даже к Президенту России Владимиру Путину, но прокуратура не усмотрела в действиях опубликовавших судебные материалы журналистов нарушений прав конфликтной работницы на защиту частной жизни.
По данным Федеральной службы государственной статистики, среднесписочная численность работников превышает 43,6 млн человек. В 2020 году по собственному желанию уволилось более 6,6 млн трудящихся.
По данным портала «Судебная статистика РФ», за год суды рассмотрели 364 иска о восстановлении на работе в связи с признанием приказа об увольнении недействительным, 98 из них (27 процентов) было удовлетворено.
Данила Келин, корпоративный юрист «Объединенной Консалтинговой Группы»
В существующих реалиях работодатель зачастую злоупотребляет «властью» по отношению к своим подчиненным. В первую очередь это выражается в разнообразном психическом и моральном воздействии на сотрудника. В большинстве случаев из-за трудности сбора доказательной базы и несовершенства законодательства работник остается беззащитен перед воздействием своих руководителей.
Отстоять свою правоту он может, доказав, что увольнение ему было просто невыгодно или имело место стечение тяжелых жизненных обстоятельств. Судебная практика свидетельствует, что таковыми признаются нахождение сотрудницы в состоянии беременности, наличие кредитных обязательств и другие, свидетельствующие об отсутствии добровольного волеизъявления.
При этом высшая инстанция разъясняет, что реальное отсутствие «собственного желания» должен доказывать сам работник. Хотя как заведомо слабой стороне в подобных спорах, ему собрать такие материалы в большинстве случаев очень сложно. Другие сотрудники, которые были очевидцами конфликта и порой издевательств со стороны руководства, не всегда готовы давать объективные свидетельские показания. В этих случаях можно рассчитывать либо на уже уволенных, либо на очень смелых коллег с высокой гражданской ответственностью. Диктофон тут не помощник – об осуществлении записи нужно заранее предупреждать другую сторону, в противном случае суд отклонит такое доказательство как полученное с нарушением закона.
Тогда как работодателю собрать и представить необходимую законодательную базу гораздо легче – как правило, достаточно правильно документально оформить процедуру увольнения. Самая «безопасная» для компании формулировка – «по собственному желанию» без дополнительных пояснений. Об отсутствии конфликта могут свидетельствовать переписка по рабочим или иным вопросам в мессенджерах, электронной почте, SMS-сообщения и так далее. Кроме того, зачастую недобросовестные работники ведут себя одинаково, поэтому в спорной ситуации можно заручиться поддержкой с предыдущего места службы подчиненного.
Дмитрий Трудовой, председатель Межрегионального профсоюза «Рабочая ассоциация», Калужская область
Зачастую конфликт имеет не трудовые, а межличностные причины, и возникает между конкретным руководителем и работником. В большинстве случаев работодатели рассчитывают на «беззубость» подчиненного. Но когда сотрудник готов отстаивать свое человеческое достоинство – отношение к нему меняется. После восстановления компания будет намного внимательнее относиться к любым «нападкам» в сторону такого работника. Сотрудник же при восстановлении получает компенсацию потерянной зарплаты, морального вреда и более сильную личную позицию, юридическую подкованность и внутреннюю уверенность.
Если в компании производственная культура и культура трудовых отношений основаны на принципах социальной ответственности и взаимного уважения, риски возникновения подобных конфликтов минимальны. Если же он произойдет – добросовестный работодатель обязательно проведет расследование с привлечением профсоюза. Это позволит не только разрешить конкретную ситуацию и не допустить эскалации конфликта, но и принять меры, чтобы подобное не повторилось.
Татьяна Виноградова, адвокат, Архангельск
На практике руководство компаний нередко оказывает давление на «неугодного» подчиненного с целью вынудить его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Даже когда причиной конфликта является нарушение обязательств со стороны работодателя – невыплата или задержка заработной платы, ненадлежащие условия труда и так далее. Но суды чаще всего достаточно формально подходили к рассмотрению таких исков. Полагаю, что после принятия решения высшей инстанции у судов на местах уже будет меньше возможностей для игнорирования обстоятельств подачи сотрудником соответствующего заявления.
При этом обсуждаемая позиция Верховного суда России, на мой взгляд, не создаст условия для манипуляций со стороны работника, так как наличие конфликтных отношений в любом случае должно являться предметом судебной оценки. И не всегда сам по себе такой конфликт будет рассматриваться как единственная причина увольнения. Кроме того, бремя доказывания свободного волеизъявления со стороны сотрудника возлагается на работодателя.
Чтобы предупредить оспаривания бывшими сотрудниками решений об увольнении по собственному желанию, добросовестные работодатели должны неукоснительно соблюдать требования трудового законодательства. Например, зачастую компании надлежащим образом не оформляют нарушения подчиненным трудовой дисциплины, что позволяет впоследствии использовать этот недостаток доказательств в судебном споре о восстановлении.
Виктория Кузнецова, HR-консультант, Екатеринбург
В целом судиться с работодателем о восстановлении бессмысленно и себе дороже. Особенно когда сотрудник сам подписывает заявление, а потом вдруг рассказывает страшные истории про психологическое давление и тому подобное. Хочется спросить – какая цель иска? Ведь после победы в суде моральный климат и уже натянутые отношения с руководством только ухудшатся, плодотворно работать в такой обстановке вряд ли удастся. Единственное утешение – доказавшие незаконность увольнения получают существенную материальную компенсацию (невыплаченную заработную плату).
Вот только в дальнейшем «победителям» будет сложнее устроиться на работу – руководство не любит скандалистов. И все рассказанные в суде «страшилки» про прежнего работодателя новый потенциальный наниматель примеряет на себя. Подающие иски о признании отказа в приеме на работу окончательно гробят свою репутацию. Суды помогают разрешить конфликты, но не заменяют трудовую деятельность.
Георгий Солдатов, руководитель Правозащитного центра «Движения Сорок Сороков», Новосибирск
Принуждение может быть выражено не только в форме физического насилия, но и в виде любых устных требований или просьб об увольнении вопреки воле работника, угроз о возможных неблагоприятных последствиях и так далее.
На практике большинство подобных споров разрешается в пользу работодателя, потому что сотрудник не может доказать факт принуждения. Оказавшимся в такой ситуации трудящимся можно рекомендовать записывать разговоры с руководством на диктофон или видеокамеру смартфона, а также заручиться поддержкой коллег, готовых в случае судебного разбирательства выступить свидетелями. В острых ситуациях вызывайте полицию – сам факт обращения в правоохранительные органы также будет доказательством.
Добросовестным работодателям как более защищенной стороне в споре, на мой взгляд, беспокоиться не о чем: в случае соблюдения норм трудового законодательства необходимости в каких-либо дополнительных превентивных мерах в таких ситуациях нет.